3、被授权人可以拥有自己的庙宇。掌握自己的收支。被授权人的经营启动成本低于其它经营方式。因此可在较短的时间内收回投入并盈利。被授权人可以在选址、设计、员工培训、市场等方面，得到经验丰富的授权人的帮助和支持。使其运营迅速走向良性循环。
4、授权人与被授权人之间不是一种竞争关系，有利于共同扩大市场份额。
听到灵智和尚的介绍后，当时唐县令就心动了，他告诉自己，他要做的就是这件事，他要做成像庙宇一样的属于自己的连锁品牌。特别是看到了庙宇的巨大收入后，他当时就惊呆了，他万万没有想到阿三靠着庙宇的经营每年从大唐拿走上亿吨黄金。这可是一个巨大的天文数字，也是他这个层面的人无法想像的。
也就是他这个层面的人太低端了，所以灵智和尚才会把实话告诉他，就是因为他这个层面的是很难接触到大唐的高层的，就算是唐县令知道了这个惊天大秘密，也很难传递到高层的耳朵里。想像得到的是，如果他把这事告诉大唐的高层，大唐的大官们并不会说他好，只会说“唐县令，你疯了！说什么胡话。”毕竟，武帝大人有多信阿三，大家都是有目共睹的，她就是一个虔诚的信徒。
武帝不知道是着了什么魔，不仅信阿三，更信阿三的神，倘若有人对神不敬，结果是可想而知的。唐县令是一个聪明人，他自然不会做出违背武帝意愿的事，这不仅是为了自己的前途，还是为了自己家人，他都不能违背她的意愿。所以，不管阿三从大唐拿走的黄金有多少，不到一亿吨，或者是超过一亿吨，这都不是唐县令能管的事。事实也是如此，阿三后来在自己的国度修了很多的金像，据说都是大唐百姓捐赠的，而这些都是靠连锁经营才能达到的。
连锁经营这一经营模式的实质，是企业运用无形资产进行资本运营，实现低风险资本扩张和规模经营的有效方法和途径，这也是连锁经营能得以迅速发展的根本原因所在。
连锁经营是一种紧密的组织形式。内部形成了一系列严格完备的制度规范着各种行为和关系，以保障组织高效运转。连锁总部对连锁店的管理控制主要表现在两个方面。一是经营管理模式的贯彻，二是对信息流的把握。
一、经营管理标准化、模式化
连锁经营的本质特征在于连锁总部与所有连锁店共享资源与能力。作为连锁经营总部管理哲学的具体化管理，连锁总部必须运用先进的经营管理理念对和尚进行培训、和尚的工作安排、职责、服务标准、店面陈列、广告、市场营销、顾客关系,顾客抱怨处理程序、存货控制程序、会计程序、现金和信贷管理程序、安全生产、突发事件处理等连锁单店经营所有方面的问题进行深入的研究，对连锁店经营管理过程中的每一项工作予以规范化并形成连锁单店工作手册。
它是连锁店员最重要的培训教材，也是连锁店日常经营工作的速查手册；连锁店据此开展所有日常经营工作，共享总部的经营技术。这是总部确保连锁店按照统一标准模式进行所有经营活动的必要保障，同时也是复制连锁店的必要条件。
二、充分把握并利用信息流
发展连锁经营决定了经营门店日趋分散的特性。面对散处各地的连锁分店，总部必须使所有销售前台和后台支持机构实时地共享信息。总部管理机构必须对连锁店实施“零距离”管理，实现对所有业务环节的实时监控，并对这些方面所涉信息予以实时记录和深度分析。否则就谈不上形成连锁网络，整体大于简单局部之和的连锁经营优势也就无法体现出来。
阿三不仅是赚到了钱，而且还传递走了大唐的机密信息，大唐当时如此的强势，为什么没法发展大唐帝国，就是因为有了外域势力的插手，让大唐很难成为帝国。
当然，想要达到阿三的规模，随着经济大唐化的提速，从朝廷到地方对大唐的优秀人才的关键作用有了深刻的认识。大唐的人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。
大唐人才储备战略实施的两个误区误区一：大唐化人才储备战略实施的目的和模式误区。对于集团来说，大唐化人才储备的目的是为集团“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是大唐化人才与集团发展的适应性。因此，无论是满足大唐化需求的本土人才或是引进的域外高级人才，只要能够符合集团大唐化战略的需要，都可以成为集团的人才储备。
唐县令把自己的思路是这样的，大唐化人才储备是他十年战略进程，朝廷引导是一个主要方面，但需要两个互动的配合。第一个互动是“朝廷—社会—集团”的互动。存在的朝廷直接推动集团的大唐化人才储备模式，容易导致朝廷管制与朝廷行为错位，不利于集团自觉与集团自为。事实上，外域的人才智力输出大多是社会中低组织的行为，你当那些外域的和尚就会念经了。
是他们说的话我们听不懂，所以不管他们念什么对于我们大唐人来说都跟念经一样，外来的和尚念出来的东西都要更要有说服力一些。后来，人们就把他比喻从外面来的人或物受到重视，被认为有才能或好。有讽刺意味，就好比共亏公司选储备人才，内部的人都是不被上层看中的，他们看中的都是外面的人才，最好是外域的，大家不禁感慨，这还真是外来和尚会念经啊！
社会参与不仅意味着成本优势，还意味着“朝廷—社会—集团”共同参与的协同治理过程的形成。第二个互动是“经济—文化—综合环境”的互动。经济是基础，但经济发展不能促进文化繁荣与环境改善，就如阿三国，即使他们很穷，也没有什么文化，是不可能成为真正的大唐化人才汇集的中心。他们只能来大唐，只能来大唐发展，他们在他们国家吃不上饭，可是来大唐却能被当成神来供拜，你说这样的好事哪里找。
武帝就是一个疯女人，完全不知道他想的是什么，没有人知道阿三在武帝心目中的地位。因此，经济大唐化导向必须转化为文化大唐化导向与综合环境的大唐化导向，这样才能全面、可持续地缔造一个持久的人才大唐化环境，形成“朝廷—社会—集团”与“经济—文化—综合环境”共同推动大唐化人才储备的进程。
误区二：大唐化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于大唐化人才培养的探讨具有片面性，唐县令认为，集团是大唐化人才培养和储备的关键，集团应该重视人才引进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，大唐化人才储备战略的实现有赖于集团和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为大唐化的人才成长提供了给养。
从微观角度看，集团首先要明确自身独特的发展战略和集团文化，将集团战略与本集团的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现集团大唐化人才储备战略与集团大唐化人才培养和储备措施的统一。
据说唐县令有一个笨蛋亲戚唐小小就进入了人才储备战略计划中，这人是亏本集团重点栽培的对象，也是集团大唐化的一个重要环节，更是这次计划的主要目的。只是唐县令想得是很完美，他是一个完美主义者，有计划，有规划，更有远大的抱负，可惜执行起来并没有想像中那般顺利。也许是唐县令的笨蛋亲戚真就是一个笨蛋，智商和能力完全达不到集团的人要求，哪怕是降低了许多的标准，也很难入格。
他自然不能亲自来做这件事，只能把这事交给罗县丞来做，就算有一天唐小小被发现是他的亲戚，他也能把这事摘得一干二净的。事情是罗县丞做的，人是他先的，干自己什么事？气人的是，他把一切都安排好了，可是到了最后唐小小没有被选上，这就气人了。县令的人没有被选上，选上的都是罗县丞的人，这就打了县令大人的脸了。