机械传送货物设备投入使用后需要减员40%，这部分人员的去向成了公司的一个突出议题。

为此事干爹主持召开了公司高层领导会议，先统一下思想认识。会上意见普遍认为一线的码头工人文化普遍偏低，除了干重活外别的岗位难适应，公司暂时也没有那么岗位安置他们，对这部分清退出来的人只能作退场处理，可以多发些退职补偿费，让他们去另谋岗位。

“可我认为属于公司减员非本人提出退场的不能一退了之，而且我们这次要减退的不是几个人而是上百人，这事处理得不好会给公司造成社会负面影响的，公司的公众形象会受到损害。我们对这件事应该未雨绸缪。最好的办法是新成立一家城市服务公司，它的服务业务包括垃圾运送、卫生保洁、城市设施维护等业务承包。这样的业务公司投资少，资质要求不高，员工文化、技能要求都不高，很适合我们分流人员的工作安置，而且这类业务城市需求急迫，业务量大，工资收入不会比码头工人低，他们会愿意去的。”我建议道。

“这个设想很有人性化，并且容易做。”陈有志赞成道。

“少帅的建议很有见底，确实我们不能把减出的员工一踢不管，这没有人道主义。再说我们不能把失业人员推向社会，给社会增加不安定因素，就地妥善安置就业是最佳选择。”邱道明进一步阐明新建公司的意义。

“是不是也一起讨论下谁去负责筹建新公司的议题。”小星顺势提出这个重大的人事安排问题。

人事安排是敏感的问题，小星提出后会议一阵沉默，谁也不先表示意见，各人都的脸上都表现出一种复杂心情。大家都知道筹建新的公司非常的麻烦，在座的都没有做过缺少工作经验，去那当经理责任大，谁也不愿去，还不如留在码头公司当副职，起码头上有人顶着。

我看出了大家的心思，第一个站出来解围。

“我看大家不表态说明没人愿意去筹建，我想也不要强人所难，在座的各位手头所分管的工作也很重要，我提出一个办法来解决，大家看行不？”

“什么办法，你快说！”小星关切地问。

“这个新公司的筹建负责人就在这次的改革提案中去挑选，这次的改革创新活动发现了很多人才，要不拘一格选拔人才。新公司的筹建主要工作由我来负责，从改革创新活动中挑选出来人当我的助理，待新公司筹建完成投入运营后就移交给他去管理，助理升格为经理。”我如是说道。

“物色人选可以，但振山去负责筹建新公司我不同意，现在公司改革提案一大堆要一一组织实施，事务太多了，你一走就会影响这里的工作，还是选出一个人专职负责筹建工作吧！”小星的担忧也有道理。

“就按振山提出的办法去做，你这小子总想振山一天到晚陪着你，光想自己不考虑现实。筹建新公司也是重要工作，必须抓紧时间办，多余人员才能及时消化。还是振山去负责抓筹建，不过改革提案的实施工作要同时管起来，把重要改革提案分解到各人身上组织实施，你和小星做为改革的总体协调人负责处理组织实施过程中出现的问题。”干爹终于发话。

“我知道，我会把工作安排好的。”

“现在大家讨论一下不拘一格选人，选谁，选几个人？也确定下来。”干爹步步为营地提出讨论的问题。

“要成立新公司筹建领导小组，下设筹建办。领导小组成员好办，组长肯定要公司总经理，副组长由副总担任，成员由行政、劳动人事、财务等相关部门领导担任。筹建办主任由我担任，副主任设2人由选拔出来的新人担任，办公室成员另行选人。”我提出建议。

“那个三队的副队长林尚志写的《关于建立领导岗位末位淘汰制的建议》很有科学水平和可操作性，是一位难得的管理人才，可以选拔起来重用，让他担任筹建办第一副主任。”陈有志说。

“写《关于劳保用品和工具的领用改革建议》的二队二班副班长余再来也是个人才呀，可以把他选拔上来，让他担任筹建办副主任。”邱道明提议。

“还有一个问题，人员怎么分流？大家一起讨论。”小星提出了一个日常人事管理操作中的容易被固式化的问题。据以往的固式化操作就是由劳动人事部门确定，把要清退的人员名单公布算完事了，结果出现很多的人事纠纷和索赔问题。

“我认为这次人员分流不能由劳动人事部门一手操办，避免引发不必的麻烦。召开一次动员大会，把分流人员的原因和意义向员工解释清楚，并把富余人员的安置情况做个详细说明，让员工自行报名，再由劳动人事部门统筹调整安排。”我建议道。

“这办法好，不会有给员工造成是公司对我不满开除我的错觉。”陈秘书赞同道。

“只要向员工解释清楚，员工理解了就会愿意配合公司工作的。”我进一步解释。

会上大家都极力支持自我报名的做法。高管会议达成共了识，通过集体推荐共选拔出8位新人组成了“城市服务有限公司筹建办公室”。